Bosch внедрила программу повышения квалификации линейных лидеров «SteP-up»

Компания Bosch разработала и внедрила программу повышения квалификации линейных лидеров «SteP-up» (Shop floor leadership Training excellence Program) для того, чтобы повысить технические и социальные компетенции линейных лидеров и сформировать надежную команду лидеров внутри производства.

Проект «SteP-up» претендует на победу в номинации Level Up бизнес-премии WOW!HR 2022.

Кейс представляет Людмила Чермашенцева, начальник отдела кадров ООО «Роберт Бош Саратов».

Линейные лидеры Bosch – владельцы мини-бизнеса внутри компании. Они несут ответственность за свой участок и людей, которые на нем работают; владеют информацией о текущем состоянии производственной линии; работают в синергии с высшим руководством; становятся «драйверами» для улучшений техпроцессов.

Сформировать надежную команду лидеров внутри производства – задача программы «SteP-up».

В программе приняли участие 32 линейных лидера. Они научились:

Регулярная обратная связь от руководителей позволяла участникам следить за своим прогрессом.

По окончании обучения мы внедрили соревнование «Лучшая производственная команда месяца». Эта инициатива повлияла на повышение внутренней мотивации лидеров и членов команд.

Перед компанией стояла задача: значительный рост производства и запуск новых типов продукции в ограниченные сроки. Для этого предполагалось использовать новые технологии и оборудование.

После анализа ресурсов на доступность и способность мы выяснили, что существующая система менеджмента не охватывает ключевой первичный уровень – производственные линии.

Справиться с существующими вызовами не позволяли:

Прокачать ситуацию решили с помощью концепции Team Oriented Production – управление производством снизу-вверх, когда принятие решений и ответственность за результат работы лежит на плечах команды.

Основная задача проекта – подготовить пул из внутренних тренеров, каждый из которых взаимозаменяем.

Первое принятое решение – тренерами будут наши сотрудники: кто лучше них знает специфику производства, существующие проблемы и корпоративную культуру? Кроме того, сохранить тренерскую компетенцию внутри локации – ключевой фактор для дальнейшего развития программы.

Структура обучающей программы комплексная: каждый из блоков дополняет другие и основывается на реальных производственных кейсах. Разработал и внедрил программу отдел кадров.

Менторинг и коучинг участников, поддержка двусторонней связи – задача топ-менеджеров и руководителей производств. Их так же можно считать членами команды.

Наша мотивация – горящие глаза участников программы.

На этапе разработки мы обратились к лучшим практикам предприятий нашего концерна в Европе и в Китае. На этой основе разработали систему, ориентированную на наши потребности.

Акцентом «SteP-up» стало смещение фокуса на линейный производственный уровень. Команда разработчиков сконцентрировала усилия на мотивации участников. Базовый постулат – линейные сотрудники должны воспринимать участие в программе как награду.

Разработка программы заняла два с половиной месяца. Изначально над кейсом работали четыре сотрудника отдела кадров, затем команда расширилась тренерским составом.

В ее основе заложен принцип дизайнерского мышления (Design Thinking) с акцентом на производство:

брейнсторминг – приоритизация – разработка прототипа – тестирование – обратная связь от клиента – извлечение уроков – улучшение – стандартизация – дальнейшее улучшение…

Фундаментальной сложностью были короткие сроки. Плюс мы натолкнулись на скептицизм производственников (руководителей, участников программы). Преодолеть сложности и помочь коллегам поверить в успех помогал энтузиазм команды, реализующей программу, а также сработал аргумент: «За результат отвечают люди, а руководители – отвечают за людей».

Первая реакция:

Топ-менеджмента – удивление, что программа разработана и внедрена быстро и своими силами.

Производственников – удивление, когда они увидели своих коллег с другой стороны.

Участников – шок от абсолютно новой информации в большом количестве и от того, что им доверяют

Тренеров – вдохновение от логичного алгоритма структуры.

Неожиданностью для всех причастных оказалось наличие в компании большого количества сотрудников с потенциалом внутренних тренеров.

Два других производства, находящихся в локации «Bosch Энгельс», хотят внедрить программу у себя.

Из высказываний участников программы:

Программа стала одним из организационно-управленческих факторов успеха, позволивших достичь двукратного увеличения объема производства.

По результатам программы отмечаем, что:

Сотрудники больше вовлечены в процесс постоянного улучшения, улучшилась коммуникация между коллегами, что позитивно сказалось на внутренней мотивации.

У вышестоящих руководителей высвободились ресурсы для решения стратегических задач за счет предоставления определенной автономности лидерам на местах и делегирования ответственности за приняте решений по оперативному управлению.

Мы не останавливаемся на достигнутом: идет процесс разработки второго уровня программы – подготовка линейных лидеров к работе и сотрудничеству в рамках глобального процесса цифровой трансформации.

Фото Bosch

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2022.