8 дней вместо 20. Как сочинский гостиничный комплекс «Звездный» сократил сроки подбора персонала

Как в сочинский отель набрали сотрудников, сократив сроки подбора с 20 дней до 8 и сэкономив почти 100 часов работы отдела персонала, порталу HR-tv.ru рассказала д иректор по персоналу гостиничного комплекса «Звездный» Юлия Весёлая. Проект «Оптимизация затрат и повышение качества подбора сезонного персонала» претендует сейчас на бизнес-премию WOW!HR в номинации MakeTeam, партнер номинации – Avito работа. Суть проекта Проект по оптимизации затрат и повышения качества массового подбора линейного персонала отеля был запущен в первую очередь для оптимизации самого драгоценного для нас ресурса – времени. Перед нами стояла задача проанализировать опыт предыдущих лет и найти новые инструменты, которые привели бы нас к намеченному результату. Как возникла потребность Увеличение штата персонала на период высокого сезона (июнь-сентябрь) происходит ежегодно, и связано с открытием двух летних ресторанов, пляжного комплекса и открытого бассейна. Основной набор происходит на вакансии официантов, барменов,матросов-спасателей, в среднем 30-40 вакансий(при численности персонала 140 человек). В связи с низкими показателями текучести персонала в среднем по году не более 5%, в отделе персонала отсутствует рекрутер, по сути, ежегодный массовый подбор осуществляется мною- директором по персоналу и руководителем подразделения. Для нас при отборе кандидатов на данные вакансии очень важно, помимо профессиональных компетенций – личностные качества, которыми обладают соискатели, «сервисность», умение служить для гостей, установки по поводу принятия правил, стандартов. Особенность данных вакансий – это сезонность (5 месяцев), в этот момент важно быстро адаптировать отобранных кандидатов на рабочих местах, и все к моменту запуска, отправная точка – 1 июня. Ход проекта В ходе анализа процесса подбора персонала за 2015-2016 годы, были выявлены слабые места, а именно: - на качественное собеседование необходимо было выделять 40-45 минут плюс повторное собеседование с руководителем еще 25 минут; - работа с соискателями начиналась за 1 месяц до даты старта работы летних объектов, что влияло на низкий уровень конверсии, по нашей статистике, если планируемая дата выхода отобранного кандидата превышала 5 дней, 2 из 3 отказывались, и мы были вынуждены начинать набор заново.Такую ситуацию можно объяснить особенностями курортного города перед летним сезоном. В 2017 году нам предстояло найти новые инструменты, которые позволили бы оптимизировать временные затраты, увеличить уровень конверсии выхода отобранных кандидатов в оговоренный срок на работу. При реализации проекта мы использовали 2 канала привлечения – hh.ru и avito работа. Для предварительной оценки кандидата мы использовали прикрепленный тест на hh.ru, который разработали самостоятельно, результаты данного теста позволили нам оценить минимальные знания сервиса и этикета, которыми должен обладать будущий сотрудник. Набрав необходимые баллы теста, кандидат приглашался на первое собеседование. Коммуникации с соискателем на всем пути взаимодействия, вплоть до 2-го интервью, преимущественно велись через переписку в личном кабинете на работных сайтах. Для оптимизации процесса отбора было принято решение использовать инструмент групповое интервью. Из преимуществ данного инструмента могу отметить следующие – возможность с высокой степенью объективности оценить поведение человека в команде, выяснить, присуще ли ему лидерские качества, насколько кандидат готов брать на себя ответственность, а также посмотреть на то, как меняется его поведение в тех или иных ситуациях, особенно для нас важны конфликтные ситуации и стрессовые. При использовании данного инструмента очень важна подготовка к нему, заранее необходимо продумать активности, которые будут работать на оценку тех поведенческих паттернов, которые необходимо оценить. Попробовав работать с разными группами, мы выявили для себя формулу: на каждые 10 человек в группе необходимо минимум 1 интервьюер. Еще мне этот метод нравится тем, что кандидаты не могут давать социально желаемые ответы, у них нет времени думать, им необходимо выполнить задание, а наши выводы основываются на поведении, а не на проекциях соискателя. Из недостатков: у меня есть понимание, что не для всех соискателей данный метод комфортен. Кто реализовывал Проект был реализован своими силами с минимальным бюджетом, а именно на публикацию вакансий было затрачено 3000 рублей,и мы смогли уложиться в 8 рабочих дней, что позволило выделить больше времени на предварительное обучение и адаптацию отобранных кандидатов. Неожиданности Для меня неожиданностью стал 2-й этап интервью у официантов и барменов, который проходил в группе отобранных кандидатов: по его результатам ребята получили приглашение на работу. Благодаря открытости участников, готовности к экспериментам мы перешли из формата интервью в формат командообразования. /Фото Pixabay/ Проект в цифрах Результаты На выходе у нас получились следующие данные: 1. Экономия 96 рабочих часов сотрудника отдела персонала и 10 рабочих часов руководителя, по сравнению с предыдущим годом. 2. Срок подбора снизился с 20 дней до 8 дней, остальное время сотрудники отдела персонала и руководители посвятили адаптации и обучению подобранных сотрудников. 3. Конверсия выхода на работу отобранных кандидатов – 93%. 4. Текучесть персонала в период испытательного срока составила 7%, что является ниже установленной нормы (10%). Помог ли проект решить изначально поставленную задачу?Однозначно «Да», в этом году я также возлагаю большие надежды на уже доказавшие свою эффективность инструменты. ГК «Звездный» презентует свой проект на конференции WOW!HR2018 , которая пройдет 26 марта 2018 года. Принять участие в конференции WOW!HR 2018 Телефон Email Сообщение