Как управлять людьми, чтобы привести компанию к успеху
Представления о лидерстве менялись с течением времени. Поначалу ученые были уверены, что возможность быть лидером обеспечивает набор конкретных характеристик, однако их попытки выделить подходящие черты личности привели к выделению более 100 качеств, которыми никак не мог обладать один человек. После этого стало понятно, что лидер может быть ситуативным: в зависимости от контекста требуются разные стили и методы управления. Рассказываем о том, какие типы лидерства бывают и какие из них самые эффективные.
.marker { background: #FFE3E0; background: linear-gradient(180deg,rgba(255,255,255,0) 45%, #FFE3E0 55%); }
Как изучали лидерство
Поведение лидеров изучали еще в глубокой древности: люди, в особенности философы, смотрели на то, как управляют великие вожди, цари и ораторы, и пытались определить, что конкретно позволяет им вести за собой людей. В основе их размышлений лежал сугубо политический интерес, и так продолжалось вплоть до XIX века, пока не начала активно развиваться психология. Тогда к исследованию лидерства философами присоединились и другие ученые, которые стали рассматривать саму личность лидера как совокупность качеств.
Огромный вклад в изучение лидерства внесла немецкая школа Курта Левина, предложившего по сей день известные 3 типа лидеров: демократический, авторитарный и либеральный (попустительский). Если кратко, демократический лидер предполагает совместное решение задач методом большинства, авторитарный лидер отличается директивностью и единовластием в принятии решений, а либеральный лидер концентрируется на делегировании и практически не участвует в жизни команды.
Однако идея Курта Левина, пусть и соотносится с реальностью, все равно не охватывает все аспекты лидерства. Большую известность получил американский социальный психолог и психиатр Фред Фидлер, который продвинулся дальше в изучении данного феномена и предположил, что всех лидеров можно поделить по 2 критериям:
ориентированность на решение задач;ориентированность на выстраивание взаимоотношений.
Свою концепцию ученый назвал вероятностной теорией лидерства, а под влиянием ситуационной теории (в разных ситуациях необходимы разные лидеры) американских исследователей Пола Херси и Кена Бланшара предположил, что эффективность лидера можно измерить не только его ориентированностью, но еще и контекстом, в котором эта ориентированность проявляется. Условно говоря, тот, кто заботится об атмосфере в коллективе, не будет полезен в вопросах достижения общих целей компании, и наоборот.
Так как стало понятно, что в каждой новой ситуации от лидера требуются уникальные качества и навыки, ученые пришли к выводу, что один и тот же человек не может быть эффективен во всех контекстах сразу, поэтому стали важны не столько характеристики одного человека, сколько командное участие в принятии решений. Данный феномен называется групповым лидерством, в изучение которого огромный вклад внес Мередит Белбин, английский консультант в сфере управления. Он выделил 2 типа лидеров: инструментальный — лучше всех решает задачи, — и эмоциональный — лучше всех выстраивает отношения.
Другой ученый, Роберт Бейлз, добавил, что еще может быть лидер-организатор, который не так успешен в достижении целей или в вопросах эмоциональной атмосферы, но он умеет выстраивать правила, по которым будет проходить совместная работа.
Как результат, в социальной психологии появилось еще 3 стиля лидерства:
Лидер-модератор. Устанавливает алгоритмы взаимодействия, правила и нормы совместной работы.Лидер-фасилитатор. Помогает команде оставаться в рамках общей цели, организовывает процесс так, чтобы он работал на результат.Лидер-медиатор. Ориентирован на решение конфликтных ситуаций и поддержание благоприятного эмоционального фона в коллективе.
Из всего этого становится понятно, что команде нужно несколько лидеров, однако все они не могут быть руководителями. Так или иначе, руководитель остается по-прежнему одним, однако и рядовые сотрудники могут проявлять лидерство, а те, кто занимает более высокие должностные позиции, должны это поддерживать. Но как?
Какой нужен лидер, чтобы развивать команду
Стоит более подробно рассмотреть ситуационную теорию лидерства, которую уже упоминали ранее. Согласно этой концепции, существует 4 стиля управления:
Директивный стиль. Руководитель ставит задачи и контролирует исполнение.Наставнический стиль. Руководитель по-прежнему ставит задачи сверху вниз, но часто объясняет команде цель принимаемых решений.Поддерживающий стиль. Руководитель поддерживает инициативу сотрудников принимать решения самостоятельно.Делегирующий стиль. Руководитель на каждую задачу назначает ответственных и позволяет им принимать решения.
Консалтинговая компания Hay Group взяла за основу ситуационную теорию лидерства и предложила 6 стилей лидерства:
Директивный. Цель: добиться выполнения требований и обеспечить достижение цели.Наставнический. Руководитель поддерживает развитие команды, мотивирует сотрудников развивать слабые стороны и учитывает возможности каждого.Товарищеский. В коллективе царит дружеская атмосфера, в основе которой — крепкие и доверительные отношения.Эталонный. «Если хочешь, чтобы дело было сделано хорошо, сделай его сам» — правило, которым руководствуются эталонные лидеры. Они стремятся подавать личный пример.Визионерский. Руководители мыслят долгосрочными целями и перспективами, всегда работая исключительно на них.Демократический. Решения в команде принимаются совместно, учитывается мнение каждого сотрудника.
Так как перед нами стоит задача развить лидерство в каждом сотруднике, лучше всего обратить внимание на наставнический и демократический стили управления.
Лидер-наставник, пусть и остается достаточно директивным руководителем, дает каждому сотруднику достаточный простор для принятия самостоятельных решений и самореализации. Хорошим наставником был Майк Марккула, который вложил все, что знал, в еще неизвестного на тот момент Стива Джобса. «Майк взял меня под свое крыло. Его ценности соответствовали моим. Он подчеркивал: вы не должны создавать компанию с целью разбогатеть, важно сделать то, во что вы верите», — написано в биографии Стива Джобса.
Лидер-демократ подключает к работе каждого сотрудника, так как считает важным, чтобы вся команда участвовала в принятии даже самых мелких решений. Руководитель делит ответственность между всеми участниками, назначает ответственных и позволяет всем сотрудникам открыто делиться мнениями и идеями, что создает благоприятную почву для развития лидерского потенциала. Таким был Эрик Шмидт, технический консультант Alphabet, который во многом помог Ларри Пейджу и Сергею Брину добиться успеха. Шмидт придерживался следующего правила: «Все лучшее в вашей жизни приходит от людей, с которыми вы общаетесь. Я имею в виду тех, с кем вы любите работать, с кем вы можете страстно обсуждать что-то всю ночь напролет. Если вам удается встретить таких людей, немедленно создавайте с ними команду, — это хорошо сработало в моем случае».
Таким образом, лидером может стать абсолютно каждый человек, самое главное — определить его сильные стороны и перспективы развития. Так как бизнес на протяжении своего существования всегда сталкивается с разными задачами, важно иметь в запасе сотрудников, которые обладают соответствующими навыками и компетенциями для их решения.
Однако если у вас не развита культура лидерства, пересмотрите стиль руководства в вашей компании. Откажитесь от директивности и авторитарности в пользу группового управления, и тогда сотрудники, даже самые молчаливые, будут проявлять себя.