Как за три месяца собрать сильную команду мобильной разработки

Я собирался зимовать в Таиланде, как вдруг... В 90-х у всех были кассеты с американскими боевиками, которые начинались всегда одинаково. Происходит какой-то коллапс: террористы или инопланетяне наносят первый удар. На тропический остров к главному герою на вертолете летит мудрый генерал, который уговаривает его на опаснейшую миссию по спасению мира. Клише настолько избитое, что не трогает уже совсем никого, до тех пор пока ты внезапно не осознаешь, что благодаря странным обстоятельствам сам стал героем сюжета. Так было и в моем случае: я удаленно вел несколько проектов для зарубежных компаний и собирался вновь зимовать в Таиланде, когда со мной связался Евгений Лобанов. Мы вместе работали в другой компании. Там начинался мой путь руководителя мобильной разработки. Мы не теряли связь все эти годы, пока я делал продукты и собирал команды на различных проектах. К тому же я знал еще несколько сильных специалистов, работающих в AGIMA, поэтому над предложением о работе в компании я задумался всерьез. История оказалась следующей: в четвертом квартале 2017 года компания начала реструктуризировать свой мобильный продакшн. На момент моего прихода в компанию в ней уже существовала команда мобильных разработчиков, правда, действующая удаленно из Ульяновска. Такая модель вызывала вопросы в плане своей эффективности, прежде всего, по коммуникации. Команду требовалось насытить опытными специалистами, что в условиях другого региона было сложно реализовать. Таким образом, ситуация, когда несколько изначально распределенных команд делают один продукт, дошла до логического кризиса. Было принято решение отключить ульяновскую группу разработчиков, поскольку развить адекватный клиентский сервис в команде аутстаф-специалистов было сложно на таком расстоянии. Куда полезнее было заменить их новой единой командой мобильной разработки в московском офисе. Собрать за 3 месяца команду разработки топового уровня, безболезненно перевести на нее все текущие проекты и не просесть в качестве и производительности по новым контрактам — амбициозная задача. Но решать ее в одиночку было невозможно. С первых дней в работу включился проектный офис, команда HR-отдела и бэкофис, а также административные ресурсы. Турбо-рекрутинг Необходимый состав команды: Ряд технически подкованных тимлидов Отряд разработчиков Мобильные дизайнеры Тестировщики Не было сложностей только с backend-разработчиками, так как все создавалось на базе веб-продакшена, и необходимые специалисты уже были в команде. Главное требование — в этот раз специалисты не должны быть членами разных команд, так как это существенно снижает эффективность коммуникации на проектах. Помимо собственных усилий, к задаче было привлечено несколько топовых кадровых агентств страны и целый ряд частных рекрутеров, которые специализируются на поиске IT-персонала. Вместе с ними мы сформировали не только набор инструментов по подбору, но и очертили пул компаний и проектов, на которые нужно обратить особое внимание при подборе. Наш HR-отдел ежедневно контактировал с десятками специалистов на онлайн- и офлайн-площадках. Мы внедрили своих агентов на четыре ключевых мероприятия по мобильной разработке: Mobius, Российский интернет-форум, MBLT и Target Summit. Там мы получили доступ к резюме, которые нельзя найти онлайн. Количество кандидатов было таким, что в течение 3-х месяцев мы проводили по 3-5 встреч с кандидатами ежедневно, что в итоге составило рекордные 334 собеседования. Мы смогли достичь этих показателей благодаря тому, что вовремя обратили внимание на регионы России и страны СНГ, где разработчики успели привыкнуть к работе по интернету. Мы же предлагали им релокейт и постоянное трудоустройство. Чтобы обработать такое количество людей и провести эффективный отбор, мы встроили в наши HR-процессы наиболее оптимальную систему скоринга, состоящую из четырех этапов: Телефонный опрос по стеку технологий Опросник Техническое интервью Разыгрывание реального кейса кризисной ситуации Каждый из этапов дает определенный срез технических навыков и отсеивает от 70 до 89% кандидатов. При этом все этапы, кроме тестирования, встроены в ткань интервью так, что кандидат не всегда замечает момент, когда именно его начинают тестировать. Не обошлось и без традиционных тестовых заданий, полностью переработанных для выявления инициативных и технически подкованных специалистов в регионах. Такой подход к подбору специалистов позволил сравнивать близких по результатам кандидатов и делать осознанный выбор в спорных ситуациях. В целом оценка показала, что кандидаты склонны завышать свой уровень знания до первого собеседования и корректировать свое позиционирование во время второго раунда. Однако особую роль сыграли разработчики, которые в результате теста превысили уровень, заявленный изначально. Новые звезды С самого начала я ставил на супергероев, которые умеют делать все и смогут быстро решить львиную долю технических задач. Для этого мы сперва провели свыше 80 интервью с самыми сильными тимлидами, которых смогли найти, и ситуация с ними слегка удивила. Если раньше востребованность мобильных разработчиков определялась их отсутствием на рынке, то сейчас спрос стал еще выше из-за того, что лидеры индустрии разобрали немногих специалистов, необоснованно завышая зарплаты. Тем немногим, кого нам удалось найти, было интереснее работать с продуктом в компании или стартапе. И даже если ты все-таки уговорил его выйти к тебе, то нужно иметь в виду, что по темпам и по уровню ответственности работа с продуктом далека от тех процессов, которые есть в заказной разработке. Вывести такого специалиста в работу, только чтобы понять, что баланс между скоростью и качеством оказался нарушен — очень дорогое удовольствие. При этом чем потенциально сильнее и дороже был специалист, тем чаще мы слышали вопросы о содержании соцпакета, корпоративных обедах и парковке, и тем меньше мы говорили о самих проектах. Итак, стратегия бить брутфорсом в самую защищенную точку рынка оказалась спорной. Столкновение с реальностью дало нам отрезвляющие подсказки о том, где нужно искать. Наше предложение все это время оставалось прежним: «Мы формируем команду с нуля, и хотим чтобы вы повлияли на то, какой будет мобильная разработка в AGIMA, на каких принципах она будет строиться, и какие проекты будет производить. Приходите делать масштабные проекты под высокую нагрузку, мобильные приложения, основанные на данных — это весело, сложно и круто!». Однако мы поменяли целевую аудиторию, спустились с самых вершин на одну ступень ниже и начали приглашать больше специалистов, которые: Демонстрируют достаточно высокие технические навыки Имеют хорошие софтскиллз Адекватно смотрят на свой уровень Хотят развиваться Результат от этих изменений настиг нас на второй неделе эксперимента и сразу вселил большие надежды. Мы сделали сразу несколько оферов разработчикам из разных городов, в том числе и из Москвы, и они были рады возможности развить свои навыки лидерства и приложить свои знания к улучшению чего-то стоящего. Выяснилось, что среди этой категории есть люди, которые, кроме того, что желают развиваться самостоятельно, своим желанием могут подтягивать и других членов команды. Со временем в отделе формируется благоприятная среда, которая помогает преодолевать стресс и быстрее адаптироваться. Итоговая команда и бюджет В итоге мы собрали такую по составу команду: 4 тимлида на iOS и Android 11 разработчиков 2 backend тимлида на Python 3 UX-дизайнера 6 QA-инженеров Руководитель мобильного дизайна — Леонид Никулин Руководитель мобильной разработки — Дмитрий Шашлов За 3 месяца мы получили 28 крутых специалистов. Стоимость такой команды — 3 870 000 рублей в месяц. В итоге эта сумма существенно не превысила для нас стоимость нашей прежней удаленной команды, но теперь мы имеем качественную разработку внутри. За эти три месяца мы совокупно отправили на релиз 62 сборки по всем нашим проектам. Параллельно с подбором собственной команды мы сформировали список проверенных внешних команд, которых при случае могли бы задействовать, чтобы не просесть по передаче услуг и залить прочный фундамент для масштабирования. Стоит отметить, что если раньше все компетенции по iOS- и Android-разработке были снаружи, то уже сейчас наши тимлиды с лихвой закрывают потребности в профильной экспертизе, позволяя привлекать в качестве внешних ресурсов разработчиков под конкретные задачи, контролируя процесс разработки и результаты работы с помощью отработанного набора инструментов по командной работе и автоматизации. Эти практики позволили держать под строгим контролем все производство и дать нужный толчок для выхода на оптимальную производительность. Советы от hr-менеджера компании Артема Лапина Пишите о продукте. Для внешнего наблюдателя сложно отличить одно агентство от другого. Поэтому пишите о продуктах, которые вы разрабатываете для своих клиентов — будущему разработчику будет легче определиться, если он будет понимать, над чем придется работать. Опишите возможности роста. То, чего недостает многим предложениям на рынке заказной разработки. Если вы собираете новую команду, расскажите о карьерных возможностях, которые есть у сотрудников, которые войдут в основу. В нашем случае мы обсуждали с кандидатами их индивидуальные планы развития в компании и на проектах, что сильно раскрепостило новых ребят уже во время испытательного срока. Отличайтесь. Большинство студий не обращает внимание на то, что их вакансии повторяют вакансии конкурентов. Ваш подход должен отличаться бОльшим вниманием к интересам кандидата. Будет здорово, если вы сможете выразить дух компании через ваше обращение. Мы, например, сделали социальную рекламу о проблемах мобильных разработчиков. Ролик был сделан в самом начале кампании и не принес нам откликов, зато помог быстро понять необходимость изменения изначальной стратегии. Теплый прием. Проведите аудит проекта и удостоверьтесь, что код достаточно задокументирован, бэклог задач понятен, имеются все требования и спецификации. Нередко команды, пишущие с нуля, пренебрегают такими процедурами, поскольку отлично знают проект. Но зато ваши новые сотрудники смогут мгновенно сориентироваться в проекте и приступить к работе. Релокейт и регионы. Не забывайте настроить свою рекламу, вакансии и рекрутеров на поиски региональных специалистов. Это важнейший источник перспективных кадров с ясной мотивацией делать качественный продукт. Мы взяли себе в команду несколько таких разработчиков, помогли организовать переезд и оформить для иностранцев документы, необходимые для работы в России. Мы также помогли решить проблему со съемом жилья, оплатив для них 50% аренды на первые месяцы. Результаты В установленные сроки мы смогли полностью доукомплектовать нашу команду специалистами по мобильной разработке и дизайну и настроить в ней все бизнес-процессы. Комбинация, которую мы подобрали, позволила закалить этот новый организм и сделать его сильным и единым. Кроме того, за эти три месяца мы не только набрали команду из 28 человек, но и выкатили несколько новых мобильных приложений: «Мой Перекресток», «Тануки», «Дом.ру» и «Пятерочка». Мы продолжаем укреплять и расширять наш боевой состав, так как впереди еще больше новых интересных проектов. Я же продолжаю надеяться, что до следующей большой и амбициозной истории я смогу все же отдохнуть в тропиках Таиланда. Материалы по теме: Как заказчикам и разработчикам приложений понять друг друга — четыре совета Как стать главным в офисе в первую неделю работы. Инструкция от программиста Исследование: сколько зарабатывают фронтенд-разработчики? Как поменялась моя жизнь после ухода из Google в стартап Офисный планктон вымирает – 5 горячих HR-трендов